Cercle InterElles

20 février 2012

Colloque annuel 2012

 

Le Cercle InterElles annonce son 11ème colloque annuel sur le thème
« Réussir au féminin, les ambitions de la mixité », le 8 mars 2012

Paris, le 16 février 2012. Le Cercle InterElles né en 2001, regroupe 12 grandes entreprises dont deux nouvelles cette année, issues du monde technologique et scientifique : Air Liquide, Areva, Assystem, CEA, EDF, GE, IBM, Lenovo, Nexter, Orange, Schlumberger et Thales. Au travers de réflexions communes, de partage d’expériences, d’actions et d’engagements, les membres - femmes et hommes - du Cercle InterElles agissent afin de favoriser la mixité, de développer l’égalité professionnelle et de concevoir et mettre en œuvre les initiatives améliorant la place des femmes en entreprise.
Résolument dédiée à la réussite au féminin, la 11ème édition du colloque annuel du Cercle InterElles proposera aux 500 participant(e)s des moments forts d’échanges et de témoignages à travers la restitution de travaux allant des problématiques de rémunération et d’égalité salariale, à l’émotion et à l’intuition comme atouts dans le monde professionnel en passant par les leviers de progression de carrière des femmes. Ce colloque, qui se déroulera le 8 mars à l’occasion de la Journée Internationale de la Femme, sera présidé par Catherine Ladousse, Directrice du Marketing et de la Communication, Lenovo Europe.

Au cours de l’année 2011, le Cercle InterElles a accueilli deux nouvelles entreprises contribuant à enrichir les réflexions et à varier les expériences et les points de vue : Assystem, groupe international d’ingénierie et de conseil en innovation et Nexter, acteur majeur de l’industrie de défense terrestre ont rejoint les dix entreprises déjà actives au sein du réseau. En France, le taux de féminisation moyen des entreprises du Cercle Interelles s’élève aujourd’hui à 30% (allant de 18,3% à 46%).
Pour François Bornibus, Vice président Lenovo Europe de l’Ouest, qui prononcera le discours d’ouverture du colloque, « la diversité est une source de challenge indispensable aux entreprises de notre temps, elle permet la confrontation de points de vue constructifs en accélérant l’agilité intellectuelle des organisations. Au sein même de la diversité, la mixité représente un pilier fondateur car elle apporte une richesse d’idées et d’approches différentes qui se transforme en levier de croissance, notamment quand l’entreprise doit se repenser, s’adapter et évoluer sur ses marchés. Il est du devoir de toute entreprise de favoriser diversité et mixité. »

 

Trois ateliers du Cercle InterElles présenteront, lors du colloque du 8 mars, les restitutions de leurs travaux, sur des thèmes liés à la réussite au féminin :

« Mon salaire, parce que je le vaux bien ! »
« Leviez-vous : ensemble transformons nos carrières ! »
« Emotion et Intuition : des atouts dans le monde professionnel ? »

 

Anne Nègre, Docteure en droit, Avocate au Barreau de Versailles, ancienne Présidente de l’Association Française des Femmes Diplômées des Universités (AFFDU), Vice-Présidente de la Fédération Internationale des Femmes Diplômées des Universités, interviendra en temps que grand témoin pour présenter sous l’angle juridique et historique les droits des femmes de l’époque romaine à nos jours.

A propos du Cercle InterElles :
Né en 2001, le Cercle InterElles regroupe 12 entreprises issues du monde scientifique et technologique : Air Liquide, AREVA, Assystem, CEA, EDF, GE, IBM France, Lenovo, Nexter, Orange, Schlumberger et Thales. Les actions du Cercle InterElles visent notamment à promouvoir l’emploi des femmes dans les filières techniques et scientifiques, favoriser leur accès à des postes à responsabilité et les aider à équilibrer leur vie professionnelle et personnelle.

Pour plus d’informations, contacter :
Lenovo                                 Text 100 pour Lenovo
Bérengère Fantin - Lin             Cédric Damour
Tél : 01 55 70 39 47                Tel : 01 56 99 71 35
fantinb@lenovo.com                cedric.damour@text100.fr

16 mars 2011

8 mars 2011

 

Courage, fuyons… notre culpabilité

Mais non ! C’était pour rire !

Ne fuyons pas, regardons en face notre culpabilité de femmes au travail et voyons si nous pouvons lui tordre le cou.

Dès que l’on s’intéresse à la question des carrières des femmes, le mot culpabilité surgit. Il nous a semblé qu’il était temps de nous emparer de ce thème et d’aller voir ce qu’il y avait derrière et comment nous pourrions nous en dégager. Nous avons travaillé en groupe et c’est le résultat de ce travail que nous avons présenté lors du Colloque annuel du Cercle InterElles qui suit  avec Laurence Thomazeau, Laurence Dejouany, Marianne Julien, Caroline Le Mer, Florence Boutemy, Estelle Lefrançois, Marine Rabeyrin, Natalia Speranski, Agnès Le Guern, Christelle Gaborieau, Dominique Maire, Martine Tulet, Jean-Benoît Besset, Karine Dolacinski, Elisabeth Valensi, Madeleine Bucquet, Katia Pinsach, Karine Levenes, Pascale Xelot-Dugat, Caroline Bettini, Françoise Touboul, Isabelle genaux.

 

Les coupables anonymes

Avec Madeleine Bucquet, Florence Boutemy, Christelle Gaborieau,

Marianne Julien, Agnès Le Guern,  Marine Rabeyrin

 Ecoutons-les d’abord :

Bonjour, je m’appelle Solenne et je me sens coupable…

Je m'appelle Juliette et je me sens coupable …

Je m'appelle Edith et je me sens coupable…

Je m'appelle Caroline et je me sens coupable…lire la suite :Coupables_anonymes

Emboîtez-leur le pas : si vous en avez marre d'avoir marre, si vous êtes enfin prêtes à demander de l'aide, "coupable anonyme" ça marche pour des milliers d'entres nous… pourquoi pas vous ?

 

Mais coupables de quoi ?

Laurence Dejouany

 Pouvons-nous nous dégager du poids écrasant

• d’une culpabilité « obsolète », car associée aux fantasmes de toute puissance de l’enfance,
• nous dégager d’une culpabilité « obsolète » car liée à des rôles sociaux dépassés, archaïques, celui d’une femme ou d’une mère dévouée jusqu’à l’oubli d’elle-même ?

A lire : Intervention_8_mars

 

Coupable, vous avez dit coupable ?

Sylviane Giampino, psychanalyste et psychologue pour enfants, auteure du livre « Les mères qui travaillent sont-elles coupables ? », a apporté son témoignage. Quelques citations :

 « Une mère, bonne juste assez, est à mes yeux une femme qui sait s’absenter sans lâcher son enfant, être présente à lui sans l’accaparer. Encore doit-elle savoir et accepter que sur lui elle ne possède ni le pouvoir de faire tout son bien, ni le pouvoir d’être à l’origine de tout son mal. Une mère supportable est une femme qui se sent humaine, c’est-à-dire limitée. »

« Cette obsession du temps est comme une obsession du don. »

 

Et les hommes ?

Jean-Benoît Besset

 « En bon homme de Cro-Magnon chasseur, je me devais de ramener toujours plus de mammouths au foyer pour que ma petite famille soit à l’abri du besoin comme il convient à la famille d’un ingénieur d’une grande école. Mais moi, j’avais aussi envie de passer du temps avec ma famille, mes enfants… »

Lire le Témoignage_de JBBesset

 

 

Ose

 « Ce que je suis, ce que je veux, je peux et ne peux pas…. » : des questions clé pour mieux se connaître !

 

 

 

12 mars 2011

8 mars 2011 atelier "femmes et technologies : au delà des idées reçues"

 

 

Femmes et technologies : au-delà des idées reçues

La reconnaissance de l’expertise féminine : mixons nos talents pour une intelligence collective

 

Cette question préoccupe tout particulièrement les personnes des réseaux InterElles dans la mesure où ce qui les rassemble est leur appartenance à des entreprises de haute technologique : l’expertise, pas uniquement scientifique ou technologique est au cœur de nos activités et en constitue le socle.

 

Les réflexions proposées ici résultent de l’implication d’une quinzaine de ces personnes et de l’apport de personnalités extérieures : Catherine Vidal neurobiologiste, directrice de recherche à l’Institut Pasteur, Claudine Hermann présidente d’honneur de « Femmes et Sciences » et Vice présidente de la plateforme européennes des femmes scientifiques EPWS Marie-Hélène Therre, présidente de « Femmes ingénieures » et présidente de « Women in Engineering and Technology » WFEO-FMOI,et Marie-Odile Lafosse-Marin,espace Pierre-Gilles de Gennes, ESCPI .

Des témoignages de salariés de nos entreprises enregistrés ont apporté un éclairage très vivant sur le vécu de personnes expertes ou non.

En outre, deux enquêtesont été menées afin de mieux cerner le point de vue des individus sur l’expertise et celui des entreprises du cercle InterElles.

 

Les résultats de l’enquête que nous avons réalisée montrent que 90 % des 1100 personnes (47 % d’hommes et 53 % de femmes) ayant répondu pensent que pour développer l’expertise au féminin, il faut en premier lieu revaloriser les carrières scientifiques et technologiques tandis que 70 % affirment que l’éducation des filles est en question.

Est-ce pour cela que les entreprises nomment moins d’experts femmes qu’hommes ? Est-ce pour cela que les femmes s’autocensurent s’agissant de leur carrière scientifique ou technique ? Autant de questions, de constats qui ont été partagés le 8 mars 2011 lors du colloque InterElles.

 

Nos entreprises ont mis en place ou projettent de mettre en place des carrières d’experts dans les domaines scientifiques et technologiques, mais pas seulement. Où en sont-elles de cette démarche, à la veille de la « guerre des talents » qui s’annonce, conséquence des départs massifs à la retraite ? Le potentiel d’emploi de ces filières est-il connu ? Ces filières peuvent être perçues comme davantage compatibles avec la vie familiale. L’orientation vers une carrière d’expert comparativement à une carrière de manager relève-t-elle du même désir d’équilibre ? Y a-t-il des rôles modèles dans l’expertise technique ? Qu’est-ce que la réussite d’un(e) expert(e) ? La parole des experts femmes est-elle crédible ?

Nous avons réalisé deux études : l’une auprès des entreprises et l’une auprès des individus, qui vont servir de révélateurs de nos habitudes, nos comportements et nos idées reçues sur les femmes et la technologie.

La première a permis de recueillir l’opinion de plus de 1100 cadres et non cadres, hommes et femmes, experts ou non. L’objectif était de leur demander leur avis sur leur perception de l’expertise et de la carrière d’expert.  On constate que 59 % ne se considèrent pas comme experts et que parmi eux 74 % ne veulent pas devenir experts.

La seconde a permis d’examiner et de comparer les pratiques de reconnaissance des experts d’entreprises du réseau d’InterElles.

Les résultats montrent l’existence, tout comme pour les carrières de management, d’un « plafond de verre » (ou « plancher collant »), il n’y a pratiquement aucune femme dans le niveau de l’expertise le plus élevé.

 

Catherine Vidal s’est attachée à démontrer qu’il n’existait pas de différence entre cerveau féminin et cerveau masculin. Pour ce faire, elle s’est appuyée sur une analyse critique des publications scientifiques publiées qui traitent de la question depuis de nombreuses d’années et dont on peut mettre en cause très fréquemment le sérieux tant les critères élémentaires de rigueur sont trop souvent absents.

ðpour retrouver Catherine Vidal en live : http://www.youtube.com/watch?v=OgM4um9Vvb8

 

De son côté Marie-Odile Lafosse-Marin nous a proposé une analyse passionnante des représentations des scientifiques par les enfants de classes primaires (Elle vient de soutenir une thèse). Il est frappant de noter que lorsque l’on demande à des enfants de dessiner un ou une scientifique :

Les FILLES dessinent

-         autant de femmes que d’hommes en CE2

-         beaucoup moins de femmes que d'hommes en CM2 : 27% contre 55%

Les GARCONS dessinent

-         aussi peu de femmes scientifiques en CE2 qu'en CM2 : 1%

 

Pour progresser elle nous a décrit le dispositif d'enseignement collaboratif : ASTEP (Accompagnement en Science et Technologie à l'Ecole Primaire). Il s’agit d’interventions de jeunes scientifiques en majorité étudiants dans les écoles primaires afin de constituer un duo avec l’enseignant pendant une dizaine d’heures.

 

Partant de l’expérience acquise lors de la collecte des dessins et des échanges, Marie-Odile nous a proposé un outil de dialogue pour enseignant/enfant ou parent/enfant que vous pouvez retrouver :

http://www.espci.fr/esp/LivreDessine/boiteOutils.htm

A l’autre « bout » du cursus scolaire, Dominique Mathota fait part de l’expérience acquise par le cercle InterElles lors de ses interventions en école ou en université pour répondre aux questions que se posent les futurs diplômés au moment du choix de leur premier emploi.

Claudine Hermann a souligné l’importance de ce type d’intervention, la tâche est vaste, toutes les initiatives doivent être encouragées. www.femmesetsciences.fr/

Marie-Hélène Therrea fait partager le retour d’expérience de l’association qu’elle préside. Les jeunes diplômés ont en tête de nombreux stéréotypes sur l’entrepris et la place des femmes qu’il faut patiemment essayer de détruire, les témoignages sont de toute première importance.www.femmes-ingenieurs.org

 

Partant des enquêtes et des témoignages quelques bonnes pratiques ont été identifiées susceptibles de revaloriser l’expertise, de crédibiliser les travaux des expertes et d’encourager les jeunes filles à embrasser une carrière technique ou scientifique :

·         Poursuivre, dans le monde de l’éducation, les actions de sensibilisation aux études scientifiques et techniques,

·         Féminiser tous les viviers experts/managers,

·         Mieux informer,

·         Mettre en place un mentorat,

·         Créer et faire vivre des passerelles pour ne pas donner le sentiment qu’une carrière d’expert est une voie sans issue,

·         Solliciter les experts internes avant de recourir à des experts externes.

 

 

Pour retrouver nos intervenantes en librairie:

 

Catherine Vidal et Dorothée Benoit-Browaeys : « cerveau, sexe et pouvoir » Belin

Catherine Vidal : « Hommes et Femmes avons-nous le même cerveau ? » Le pommier

 

Marie-Odile Lafosse-Marin « dessine-moi un scientifique » Belin

 

 

04 mars 2011

Colloque annuel 2011

 

 

 

2001 – 2011

 Le Cercle InterElles fête ses 10 ans !

10 grandes entreprises animent ce réseau fédérateur de femmes, qui s’est imposé comme une référence en matière de mixité dans les filières techniques et scientifiques. Fort de ses 10 ans d’existence, le Cercle InterElles regroupe désormais près de 5 000 femmes, qui font l’écho de leurs actions au quotidien pour vaincre les stéréotypes et atteindre l’égalité professionnelle. 

10 ans d’engagement, d’action, de solidarité. 

10 ans d’échange, de réflexion, de développement personnel.

10 ans au cours desquels le Cercle InterElles a acquis la maturité et la légitimité nécessaire, pour s’imposer comme un réel moteur de changement, au service des femmes en entreprise.

Pour cette 10ème édition, plus de 500 personnes sont attendues au Colloque annuel organisé par le Cercle InterElles, devenu un des temps forts des réseaux de femmes respectifs qui le composent. Ce Colloque, qui se déroulera le 8 mars à l’occasion de la Journée Internationale de la Femme, sera présidé par Clara Gaymard, Présidente de GE France et Vice-présidente de GE Global Operations.

Toujours plus nombreux, les participants du Colloque InterElles partageront leur réflexion sur la diversité, la mixité et l’égalité professionnelle, et mettront en commun leurs expériences. Une occasion pour les entreprises membres de réaffirmer leur engagement, d’analyser les conditions de succès et les obstacles persistants en matière de diversité. Les thèmes de la « culpabilité » et « de femmes dans les métiers technologiques » seront au coeur des débats de cette 10ème édition.

2011 marque un anniversaire particulièrement important, qui atteste de l’ancrage fort des réseaux de femmes en entreprise. «En 10 ans, le Cercle InterElles a vu ses rangs se renforcer considérablement, passant de cinq groupes fondateurs à dix aujourd’hui. Ce succès atteste tant de la reconnaissance des réseaux de femmes, force de proposition et d’action en entreprise, que de l’utilité de les fédérer. Je suis convaincue que les mesures destinées à promouvoir la diversité sont essentielles, particulièrement dans nos filières scientifiques et techniques. De plus la diversité n’est pas une simple question de responsabilité sociale : c’est une source de richesse et de croissance pour l’entreprise », affirme Clara Gaymard, Présidente de GE France et Vice-présidente de GE Global Operations.

10 ans d’échange et de réflexion

2010

- Le temps des femmes

- Diversité des genres, diversité des cultures, so what ?

2009

- Transmission des savoirs

-Femmes et Innovation Evolution des mentalités

2008

- Le leadership a-t-il un sexe ?

- Entreprises, Ecoles, Universités : mêmes défis

- Réussir sans s’épuiser

2007

- Codes masculins / féminins

- Egalité Salariale

- Mixité des intentions à une réalité durable

- Femmes et sciences : ça commence à l’école

2006

- Les réseaux

- Le jeu des codes en entreprises

- La gestion des carrières en discontinu

2005

- La promotion des formations scientifiques

- Le coaching au féminin et le mentoring

- L’équilibre vie privée et vie professionnelle

2004

- Défis et opportunités :expérience de femmes en Europe

- Rayonnement européen, recruter des femmes en Europe

- Management interculturel de l’égalité des chances : politique globale, applications locales

2003

- Innovation, regard de femmes

- Carrière au féminin, carrière au masculin, comprendre les différences

2002

- Training et mentoring au féminin

- Mobilité et nouvelles technologies

- Recrutement de femmes dans le domaine technique

- Pratiques managériales et leadership au féminin

- La santé et les femmes

Les membres du Cercle InterElles agissent directement dans leurs groupes respectifs, pour augmenter le recrutement de femmes, gérer leur carrière et leur promotion, équilibrer leur vie professionnelle et personnelle et partager leurs expériences. Le Colloque accueillera cette année des invitées d’autres grandes entreprises désireuses de construire ou de développer leurs réseaux de femmes. En 10 ans, le Cercle InterElles s’est progressivement imposé comme un acteur clé de la réussite au féminin.

Né en 2001, le Cercle InterElles regroupe les réseaux de femmes de dix entreprises agissant dans un environnement scientifique ou technologique: Air Liquide, AREVA, CEA, EDF, Orange, GE, IBM France, Lenovo, Schlumberger et Thalès. Les actions du Cercle InterElles visent notamment à promouvoir l’emploi des femmes dans les filières techniques et scientifiques, favoriser leur accès à des postes à responsabilité et les aider à équilibrer leur vie professionnelle et personnelle.

 

12 janvier 2011

 

MARIE-CLAUDE PEYRACHE, OFFICIER DE LA  LEGION D'HONNEUR

Fondatrice du Cercle InterElles, Marie-Claude avait déjà été nommée Chevalier de la Légion d'Honneur en 1997 quand elle était dirigeante à France Telecom. Elle accède maintenant au grade d'Officier sur proposition du Ministre du Travail, de l'Emploi et de la Santé.

A France Telecom, elle fut la première femme à accéder au Comité Exécutif et on lui doit le premier programme de soutien à la carrière des femmes.

Toujours présente dans InterElles, elle est actuellement engagée dans le Board Women Partner Program qu'elle a créé il y 4 ans avec Véronique Préaux-Copti. Ce programme implique 26 Présidents d'entreprises cotées en France qui présentent des femmes susceptibles d'intégrer des conseils d'administration. Marie-Claude et Véronique organisent à leur intention un mentoring avec les Présidents du programme. Il y a actuellement 35 femmes mentees et 5 ont intégré des conseils d'administration.

Toutes les femmes du Cercle InterElles sont heureuses et fières que ce travail qu'elle mène depuis tant d'années en faveur des femmes et avec une inlassable générosité, soit ainsi reconnu.

Bravo Marie-Claude!

Guide du manager

 

 

 

 

 Guide du manager pour mieux concilier vies familiale et professionnelle 

 « Aider les entreprises à sensibiliser et à former leurs collaborateurs à une meilleure prise en compte de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle » : tel est l’objectif du Guide du manager de proximité, publié par l’Observatoire de la parentalité en entreprise (OPE) et téléchargeable gratuitement sur son site. Construit à partir de situations réelles auxquelles les managers sont régulièrement confrontés (demande de congés de maternité, de paternité, de temps partiel, de télétravail), le guide apporte des conseils adaptés à chacune d’entre elles, soulignant les comportements à éviter et ceux à privilégier. Il comprend également  les 10 règles d’or du manager “presque” parfait. A noter: il existe également une version du guide destiné aux managers du secteur public. 

 

Les 10 règles d’or du Manager « presque » parfait !

 1. Instaurer tout de suite un climat de confiance : plus vite le dialogue s’installe, plus sereinement la nouvelle articulation des temps de travail se met en place. 

2. Ecouter pour mieux comprendre les attentes de conciliation entre vie professionnelle et familiale de ses salariés parents : on gagne du temps et on évite les malentendus.

3. Rester objectif : ne pas juger, ne pas culpabiliser son collaborateur. La parentalité n’est ni un défaut ni une maladie.

4. Faire preuve d’empathie, sans pour autant être intrusif. En cas d’événement majeur (naissance, accompagnement d’un enfant malade ou d’un parent, décès) un entretien spécifique avec le responsable hiérarchique est souhaitable.

5. Favoriser une démarche gagnant-gagnant : prendre en compte les enjeux de la parentalité de ses collaborateurs entraîne des effets positifs chez le salarié-parent (motivation, créativité, développement des compétences…) et par là même augmente la performance économique de l’entreprise. 

6. Solliciter la Direction des Ressources Humaines ou les délégués du personnel : intermédiaires neutres et extérieurs, ils vous apporteront un autre regard et faciliteront une prise de décision collégiale.

7. Connaître les droits et les devoirs de chacun : les textes législatifs liés à la parentalité sont nombreux et changeants. Savoir où trouver l’information auprès des bons interlocuteurs permet de rester dans la légalité.

8. Positiver le changement : en étant vous-même ouvert aux nouvelles formes d’organisation du travail, vous motiverez vos collaborateurs dans le changement. 

9. Prendre son temps : envisager toujours un 2ème entretien pour se laisser un temps de réflexion avant de prendre une décision.

10. Laisser la porte ouverte : même en cas de désaccord, maintenir  le dialogue facilitera la recherche de solution d'équilibre de vie professionnelle et familiale  

 

http://www.observatoireparentalite.com/  

Le lien ci-dessus vous permet d'accéder à l'ensemble du guide ainsi qu'à une mini-vidéo traitant de la perception des adolescents sur le travail de leurs parents.

 

16 décembre 2010

Etude Mutationnelles

 

 

Déficit de candidates dans les Technologies de l’Information et la Communication

 

• Pour la première fois en 2010 le nombre de femmes ingénieures diminue,  
• notamment dans les technologies de l’information où les opportunités d’emploi sont nombreuses mais méconnues
• Pourtant 70% des ingénieurs estiment que la mixité du management est importante …  
• … et les compétences des femmes sont de mieux en mieux reconnues en entreprise  

Orange a fait réaliser cette étude pour la deuxième année consécutive dans le cadre de son engagement pour encourager les jeunes femmes à s’orienter vers les filières scientifiques et techniques. Afin de promouvoir concrètement l’égalité professionnelle  femmes/hommes dans tous les domaines, Orange s’est par ailleurs fixé un objectif très ambitieux de féminisation de tous ses comités de direction à hauteur de 35% d’ici 2015.

etude_mutationnelles_2010

23 septembre 2010

Centrale Paris

Féminiser Centrale Paris

Lu pour vous sur www.maviepro.fr:

"Depuis juin dernier, une jeune étudiante en ingénierie tient un site aux allures de blog. Aux manettes, c'est l’Ecole Centrale Paris qui veut inciter les jeunes filles à intégrer les écoles d’ingénieurs.

On se serait presque cru sur le site d’une nouvelle blogueuse… Mademoisellefaitcentrale.com n’est pourtant pas un énième blog féminin tenu par une étudiante branchée mais bien le coup de pub réussi par l’Ecole Centrale Paris. Miss C, personnage fictif dessiné par Anne-Lise Nalin - une jeune illustratrice de 18 ans -, raconte dans ses billets, son inscription aux concours, que "c'est trop la classe" d'être centralienne, etc. Des angles et un style d'écriture judicieux pour viser la cible souhaitée, à savoir collégiennes et lycéennes en plein dans le choix de leur orientation. 

Voilà une bonne façon de "mieux répondre à leurs inquiétudes et interrogations", explique Centrale Paris, dans le communiqué de lancement.

Dans une optique de "féminisation de Centrale Paris", le site - frais et girly - est bien sûr présent sur les réseaux sociaux, via Facebook et Twitter, arbore différentes rubriques comme des témoignages écrits ou visuels dans la rubrique "Mes copines sur le campus", et comprend un forum qui ouvrira ses portes à la rentrée. Tout ceci part d'« une volonté de promotion des carrières scientifiques chez les jeunes filles », qui constitue à présent « l’un des objectifs prioritaires de l’Ecole dans le développement de sa politique de diversité. »

05 mars 2010

Colloque annuel 2010

 

La neuvième édition du colloque du Cercle InterElles

a eu lieu le 9 mars 2010

La journée s'articulait autour de deux thèmes:

Le temps des femmes

 Les entreprises du Cercle InterElles sont toutes des entreprises qui favorisent la diversité. Toutefois les organisations en place, leurs codes, leurs critères de réussite ont été arrêtés à une époque où les femmes étaient encore rares et le plus souvent à des postes à responsabilité limitée. Nous avons donc souhaité cette année traiter du thème du temps, qui nous paraît être au cœur du rôle joué par les femmes dans le monde de l’entreprise. La notion de temps en entreprise est-elle la même pour un homme ou pour une femme ? 

Temps dans la journée, organisation personnelle, double ou triple journée pour certaines… Temps de la carrière, fortement impacté par les maternités, accès aux postes à responsabilités, articulation et construction d’un temps de carrière avec ses différentes phases…lire_la_suite

 

 

Diversité des genres, diversité des

cultures: so what?

Les entreprises du cercle InterElles sont toutes des entreprises globales, évoluant dans un contexte international.

Pionnières en matière de diversité des genres, doivent-elles exporter cette politique ou la définir au cas par cas en fonction des pays? La place et l'image de la femme sont-elles différentes selon les cultures ? Les obstacles rencontrés sur le chemin vers le pouvoir sont-ils les mêmes? Est-ce que les initiatives adoptées en faveur des femmes sont transférables d'un  pays à l'autre? Doit-on et comment tenir compte des spécificités culturelles ?lire_la_suite

Nous avons demandé aux femmes du groupe : 

• comment ça se passe pour les femmes dans les pays où vous avez travaillé ? 

• Qu’est-ce que vous identifiez comme leviers et freins à leur carrière ?

Nous avons pu ainsi identifier plusieurs dimensions déterminantes :

• La première, c’est l’accès à l’éducation pour les filles : d’abord pouvoir aller à l’école, puis à l’université

• La deuxième, c’est la prise de conscience dans un pays que les femmes ont un rôle à jouer dans la société et le développement économique 

• La troisième dimension déterminante, qui joue bien souvent comme frein, c’est l’attitude de la société face au rôle de la mère dans la garde et l’éducation des enfants avec, comme concomitante, les politiques de soutien à la natalité Pour_approfondir_ce_sujet

Les politiques d'entreprises

Chaque individu en fonction de ses origines et de ses expériences a une perception différente de la diversité au quotidien. Néanmoins, nous avons constaté dans les entreprises du réseau InterElles une politique en faveur de diversité des genres souvent commune à toutes les entreprises et globale dans une majorité de pays...politique_des_entreprises

 

 

 

 

 

 

 

 

 

26 janvier 2010

Leadership au féminin

Women Matter 3

Le leadership au féminin, un atout face à la crise et pour la reprise

En 2007, McKinsey & Company avait publié Women Matter: la mixité, levier de performance de l'entreprise qui démontrait une corrélation entre:

• la proportion de femmes dans les comités de direction

• et la performance des entreprises.

En 2008, Women Matter 2 identifiait les raisons de cette performance dans les styles de leadership plus fréquemment utilisés par les femmes leaders.

En 2009, McKinsey a voulu savoir comment évoluait la question de la mixité en entreprise dans un contexte de crise:

• quel est l'impact éventuel de celle-ci sur les programmes et les priorités en matière de développement des femmes?

• les styles de leadership des femmes restent-ils adaptés dans ce contexte, comme dans la perspective de la reprise?

L'enquête a été menée en septembre 2009 auprès de quelques 800 dirigeants d'entreprises, représentatifs de tous les secteurs, de toutes les fonctions et de toutes les régions du monde.

Pour en savoir plus WomenMatter3_A

WomenMatter3_B